Olle Zander
Marknadsansvarig på Trustcruit
4 KPI:er inom rekrytering varje rekryterande chef bör känna till
Funderar du på vilka KPI:er inom rekrytering ni borde börja med, då har vi svaren.
— This page is also available in English 
Att hålla interna processer effektiva är väldigt viktigt för i princip alla framåtsträvande företag som vill konkurrera, utvecklas och blomstra – och rekrytering är inte något undantag.
10 000-kronorsfrågan blir då, hur kan vi jobba med HR för att säkerställa att vi rekryterar så effektivt som möjligt?
Svaret: KPI:er inom rekrytering
Key performance indicators eller KPI:er som det förkortas, kan undersökas i en dashboard för HR analytics så det blir lättare att med hjälp av data utvärdera:
- Hur framgångsrika rekryteringskampanjer är
- Kvalitet på kandidatupplevelsen
- Förståelse om vilken typ av kandidater som håller hög kvalitet
…bara för att nämna några.
Kortfattat, när du börjar arbeta med KPI:er, så är det lättare att fatta datadrivna beslut som förbättrar er rekryteringsprocess.
Vilka KPI:er ska man då hålla ett öga på? Fortsätt läs så får du reda på det…
1. Kvalitet på rekryterade medarbetare (Quality of Employees Hired)
När du är på jakt efter att anställa en ny kollega, vill du hitta kandidater som:
- Passar in i arbetsplatskulturen
- Innehar de färdigheter och erfarenheter som behövs för att göra ett bra jobb
- Verkligen är den bästa kandidaten för jobbet
För att analysera huruvida dina rekryteringsprocesser uppfyller dessa krav, så måste du börja mäta och följa upp dess kvalitet.
Denna typ av KPI är väldigt specifik för dig och din organisation. Varje bolag ställer olika förväntningar och krav för vilken som är den ’perfekta’ kandidaten.
Med det sagt, så finns det flera sätta att mäta kvaliteten på de som anställs. Till exempel kan du prata med chefer för att höra hur nöjda de är med den anställde överlag.
Andra faktorer som man kan utvärdera är:
- Hur väl personen passar in i teamet
- Deras engagemang och attityd till arbetet och kollegor
- Resultatet av deras arbete
Genom att mäta kvaliteten på nyanställda kan du använda detta som en måttstock för framtida behov av rekrytering. Denna typ av data ger dig en tydligare uppfattning om vilken den ’ideala kandidaten’ är – ex. deras egenskaper, erfarenhet, färdigheter mm. Med all denna information är det mycket lättare att identifiera kandidater som med högre sannolikhet kan uppfylla ert bolags behov.
2. Slutförda ansökningar (Application Completion)
Det är inte ovanligt att få in ofullständiga ansökningar eller att kandidater överger processen helt och hållet. Kanske tappar de intresset? Eller, så kanske längden, formatet, designen på ansökningsformuläret får dom att lämna?
Jobbsökande kräver en enkel ansökningsprocess och kan därför avskräckas av invecklade och långa formulär.
Med hänsyn till det så är andelen slutförda ansökningar en viktig KPI att följa. Nämligen för att du löper en stor risk att förlora toppkandidater om de inte är nöjda med ansökningsprocessen.
Om andelen slutförda ansökningar är låg (eller om du bara vill förbättra siffrorna), se över er nuvarande anökningsprocess. Gör sedan de viktigaste förändringarna för att säkerställa att den är så kort och koncis som möjligt.
Visste du till exempel att ansökningsgraden (i snitt) ökar med 34% när en jobbannons innehåller en video? Så, vill du förbättra denna KPI, är detta ett bra första steg!
3. Kandidatnöjdhet
När en rekryteringsprocess är avslutad behöver man feedback från ansökanden. Skicka ut en enkät för att få reda på vad de tycker om ansökningsprocessen och om de är nöjda.
Med denna feeback kan du sedan ta action på de förbättringar som behövs göras. I det långa loppet kommer detta stärka ert employer brand och öka antalet slutförda ansökningar – win-win!
4. Tiden det tar att slutföra en rekrytering (time to hire)
Generellt sett, desto snabbare du slutför en rekrytering, desto bättre. Såklart tar det olika lång tid att fylla en position beroende på roll och bransch.
Till exempel, att hitta en praktikant tar inte lika lång tid som att hitta en högt uppsatt chef. I slutändan är det dock engagemang, erfarenhet och ansvar som kommer avgöra om du är kommer lägga tid och resurser på att hitta rätt kandidat.
För den oinitierade är ’time to hire’ en KPI som omfattar hela rekryteringsprocessen. Från jobbannons, urval, att intervju kandidater och till slut anställa en kandidat.
Genom att mäta time to hire i er rekryteringsprocess, från start till mål, kommer ni få en tydligare uppfattning om den budget som krävs för att anställa nästa kandidat. Denna KPI är också en viktig indikator för att avgöra huruvida man behöver snabba på processen. Finns det delar som kan automatiseras? Använder ni HR analytics fullt ut? Finns det steg i rekryteringsprocessen som kan förfinas? Och så vidare…
Är ni redo att börja använda KPI:er i er rekryteringsprocess?
Jag hoppas att du efter att ha läst denna artikel har en bättre uppfattning om vilka KPI:er ni behöver fokusera på. Självklart finns det många fler att välja från, men är du ny för HR analytics, så är dessa en bra start.
För mer information på ämnet, ladda ner vår e-bok: 8 Useful Key Metrics To Measure Your Recruitment Process.’ Trevlig läsning!